Po 13 letech práce s lidmi založila vlastní společnost Evolta. Pomáhala řídit a rozšiřovat firmy, jako je třeba Shoptet, Effectix.com, Safetica technologies, iStone, Mladá Fronta, Centrum Holdings a další. Barbora Pulkrábková je specialistkou na HR a se mnou si povídala o tom, jak vybírat a řídit zaměstnance.
Inzerce
Barboro, vy o sobě například píšete, že jste pomohla v letech 2004 až 2008 Centrum holdings vyrůst z 50 na 400 zaměstnanců. Jak se vám to povedlo?
Podařilo se zde vytvořit úžasnou firemní kulturu. Tehdejší majitelé měli naprosto jasno v tom, čeho chtějí dosáhnout. Své vize a plány sdíleli s ostatními, a tím je dokázali natolik inspirovat, že lidé své práci věnovali obrovskou energii i čas.
Věřím, že atmosféra, která panuje uvnitř firmy, velmi úzce souvisí i s tím, jaké lidi dokážete na trhu získat. Když jste ke svým lidem otevřený, sdílíte s nimi své plány, a tím je inspirujete k vysokým výkonům, pak máte velkou šanci získat kreativní zaměstnance s obrovským zápalem.
Pokud své lidi řídíte direktivním způsobem bez sdílení svých záměru a plánů, získáte jen „dělníky“. A to dle mého názoru není dobrá cesta bez ohledu na typ businessu.
Doporučujeme
Premium rozhovoryexkluzivně pro předplatitele
Praktické know-how pro řízení vašeho byznysu. Rady a tipy TOP podnikatelů a manažerů. Podrobné videorozhovory a podcasty.
A jak vůbec celý proces tak velkého růstu firmy vypadá?
Proces sám o sobě není tak důležitý. Vždy musíte vědět, proč u vás vaši lidé pracují a proč by u vás měli pracovat ti, které potřebujete získat. Proces nebo postup, jak se k tomu dostat, je pak už jednoduchý.
V HR oddělení Centra jsme vždy primárně pomáhali liniovým manažerům nalézt odpovědi na tyto otázky a poté jsme jim šetřili čas předvýběrem nejlepších lidí, kteří zapadali do našich společných představ.
Jak ale zaměstnance vybírat, aby pro společnost byli skutečně efektivní? Stačí se držet 5 základních kroků. Pravděpodobně všichni již vědí, že než začnou obsazovat nějakou pozici, musí si ujasnit/sepsat, co se od nového člověka očekává, co přinese firmě on a co firma přinese jemu. Velmi dobře nás v tomto ohledu může vést standardní job description, který lze najít kdekoli na internetu.
Každého nového zaměstnance vybíráte do určitého týmu a k určitému manažerovi. Při definování požadavků na nové lidi mějte specifika týmu i manažera na paměti. Nikdo nejsme dokonalý, a to ani manažeři, ani kandidáti, a je důležité vědět, do jaké situace nového zaměstnance nabíráme. Tomu pak musíme přizpůsobit samotný výběr.
Ve výběrovém řízení buďte maximálně otevření. V první fázi jde samozřejmě o to, kandidáty nadchnout pro práci u vás, je ale nutné oboustranně ověřit, že spolupráce bude funkční. Čím více prodiskutujete vzájemné představy o budoucí spolupráci či zkušenosti z minulých (ať už fungujících, či nefungujících) spoluprací, tím pravděpodobněji najdete skutečně „kompatibilního“ zaměstnance.
Ověřujte reference. Nepodceňujte zkušenosti předchozích manažerů. Při jejich ověřování doporučuji pokládat velice konkrétní dotazy, které vám pomohou zodpovědět otazníky, které vyplynuly v průběhu výběrového řízení.
Nástupem vše teprve začíná. Připravte si důkladný adaptační plán. Ten musí zahrnovat jak profesní zaškolení, tak i neformální adaptaci nováčka do stávajícího týmu a požadované firemní či týmové kultury.
Je v Česku snadné najít nové zaměstnance? Najít nové zaměstnance je snadné. Najít a získat ty nejlepší lidi z trhu je samozřejmě výrazně náročnější… To však neplatí pouze na českém trhu.
Jaké jsou podle vašich zkušeností nejlepší způsoby hledání nových zaměstnanců? Stačí inzeráty na internetu? Nejlepší cestou je doporučení stávajících zaměstnanců. Máte-li ve firmě špičkové lidi, kteří věří poslání a cílům vaší firmy a pracují u vás rádi, můžete si být téměř jistí, že na jejich doporučení vždy přijdou zajímaví kandidáti.
A když doporučení nestačí? Pak je tu inzerce nebo přímé oslovení vytipovaných kandidátů.
Inzeráty je třeba psát tak, aby lákaly přesně takové lidi, jaké hledáte. Otiskněte do nich firemní kulturu a snažte se oslovit takové osobnostní typy, které pro danou pozici potřebujete. Personální inzerce musí být v souladu s celkovou komunikací firmy. Kandidáti mohou být klienti a naopak. Ukažte světu i to, jaká je vaše firma uvnitř, a na to lákejte kandidáty.
Přímé oslovení je velice výhodné v tom, že kontaktujete lidi, kteří práci nehledají, ale přesto mohou perfektně odpovídat vašim požadavkům. Je však důležité obezřetně prověřovat motivaci kandidátů ke změně zaměstnání. Pokud je motivem pouze finanční ohodnocení, buďte opatrní – takový kandidát pro vás obvykle nebude představovat dlouhodobé řešení, protože je pravděpodobné, že i od vás odejde za vyšší odměnou.
Podle čeho se lidé rozhodují, zda půjdou do dané společnosti pracovat? Podle čeho byste se rozhodoval vy? A co vaše přítelkyně? A váš nejlepší přítel? Ani vaši nejbližší často nesdílejí stejné priority jako vy. Každý jsme jiný.
Pro každého z nás je důležité něco jiného. Je klíčové vědět, co to je pro každého jednoho z vašich lidí i kandidátů o práci u vás. To je klíč k individuální motivaci, která funguje daleko lépe než měsíční bonusy.
Rozhodující jsou určitě i peníze. Jak ty ovlivňují výkonnost zaměstnanců? Peníze jsou podle mě důvodem, proč pracujeme, nikoliv jak pracujeme.
Bez peněz bychom nepracovali vůbec? Myslíte bez nutnosti získat finanční odměnu? Pokud bychom nepotřebovali finanční odměnu, dělali bychom jen to, co nás baví. Domnívám se, že peníze by neměly být vnímány jako odměna za to, co nás nebaví, ale jako cesta k tomu dělat častěji věci, které nás baví.
A to by měl mít dobrý manažer na paměti při motivování zaměstnanců a pokusit se obojí skloubit – ideální je, pokud zaměstnanec dělá to, co ho baví, a je za to navíc finančně odměněn.
Co mají dělat malé firmy, které si nemohou dovolit nastavit vysoké platy, ale úpěnlivě hledají výkonné zaměstnance? Inspirujte své lidi, buďte otevření, sdílejte své záměry a plány. Ukažte světu, jaká je vaše firma uvnitř, ať už formou webových stránek, prostřednictvím komunikace na sociálních sítích, účastí na zajímavých konferencích, či přes doporučení stávajících zaměstnanců.
Vy jste pomáhala budovat online divizi Mladé fronty. O novinářích se obecně říká, že nejsou často moc dobře placeni. Jak tedy pracovat s lidmi, kteří třeba nejsou adekvátně ohodnoceni? Ukažte lidem poslání jejich práce a oceňujte je za to, že ho naplňují. Ocenění nespočívá pouze v penězích, ale i v uznání. A toho jsem zatím ještě v žádné firmě, ve které jsem působila, neviděla dostatek. Nemějte tedy obavu, že to přeženete, buďte však vždy upřímní. Docela jednoduché, že?
Lze vůbec na začátku odhadnout, jak dobrým zaměstnancem uchazeč bude? To určitě ano. Jen je třeba mít na paměti, že práce s lidmi není nákup nábytku. Když si změříte místnost a pak koupíte gauč, zřejmě do místnosti bude pasovat. A bude tam pasovat i za 5 let.
Lidé se ale mění, mění se i vaše firma. Je třeba neustále ověřovat individuální motivaci vašich lidí a se všemi individuálně pracovat.
Jak? Ptáte-li se na to, jak na začátku odhadnout, jak dobrým zaměstnancem uchazeč bude, pak doporučují v průběhu výběrového řízení pracovat s konkrétními modelovými situacemi.
Před pohovorem si rozmyslete, co potřebujete prověřit. Připravte si situace, s kterými se daný zaměstnanec bude ve své práci potkávat a které nejsou triviální. Ptejte se, jak by je řešil, ptejte se na podobné situace z minulých zaměstnání. Konkrétní přístup kandidáta si ověřte i s jeho bývalými zaměstnavateli.
Vezměme si vzorový příklad. Potřebujete ověřit, zda je daný kandidát strukturovaný a systematický. V rámci pohovoru se neptejte návodnými otázkami: „Jste strukturovaný?“ Odpovědi jsou vždy zkreslené očekáváním, které jste vytvořili.
Raději si předem připravte konkrétní situace a zeptejte se, jak by je kandidát řešil. Položte například několikanásobnou otázku a sledujte, zda si daný kandidát hlídá strukturu svých odpovědí, zda na nic nezapomněl, nebo si dokonce dělá poznámky.
Bývalých zaměstnavatelů se pak ptejte, jak často řešil více problémů najednou, jak náročné to bylo a jak se s tím vypořádal.
Ptáte-li se ovšem na to, jak ověřovat individuální motivaci lidí a se všemi svými lidmi individuálně pracovat, pak je má rada o moc jednodušší: mluvte s nimi, ptejte se jich a naslouchejte jim.
Je pro vás osobně u uchazeče o práci důležité i to, co se o něm dá dohledat na internetu? Například na sociálních sítích? Rozhodně ano. Člověk tvoří kompaktní celek – není jednou osobou v práci a jinou ve svém soukromí. Obě jeho podoby (byť se mohou značně lišit) jen dotvářejí obrázek o něm.
Také jsem se dočetl, že jste pomáhala zavést nový systém řízení výkonnosti více jak 10 tisíc zaměstnanců České spořitelny. Jak lze výkonnost zaměstnanců řídit? Jedině přes individuální práci liniového manažera s jeho lidmi.
V zásadě je to jednoduché, jde o sdílení vzájemného očekávání. Každý člověk potřebuje vědět, co se od něj očekává a jak toto očekávání naplnil. Nastavte ve spolupráci se zaměstnanci průběžné cíle či požadované změny v budoucnosti a provádějte pravidelné vyhodnocení a ocenění. To se nesmí dít jen na formální kvartální nebo roční bázi, musí to být součástí každodenní práce.
Jako manažer musíte dosáhnout toho, že vaši lidé vědí, co od nich chcete, a zároveň vědí, co za to dostanou. Nic pak ani pro jednoho z vás není překvapením, protože spolu průběžně mluvíte.
Plněna nesmí být jen očekávání manažera – ten musí znát očekávání svých zaměstnanců a umět se jim přizpůsobit. Týká se to obvykle náplně práce, profesního rozvoje a sladění osobního a profesního života.
Co to vlastně je výkonnost zaměstnance? Jak se měří a který zaměstnanec je neefektivní? Výkonnost zaměstnanců by měla být posuzována v přítomnosti ovšem s ohledem na budoucnost. V praxi to znamená, že na základě průběžné zpětné vazby sledujete, zda je zaměstnanec schopen rozvoje a posunu k požadované výkonnosti či k lepším výsledkům.
Výkonnost se dle mého názoru musí skládat ze dvou částí: výsledku a způsobu dosažení tohoto výsledku. Obě tyto části jsou zásadní pro dlouhodobý rozvoj každé firmy.
Většina z nás se setkala s tzv. KPI’s (key performance indicators), tedy ukazateli výkonnosti. Ty jsou pro každou pozici různé. Pro salesové pozice to může být obrat, pro supportní pozice spokojenost klientů, pro programátory například dodržení standardů.
KPI’s by ale dle mého názoru nikdy neměly být brána dogmaticky. Vedení lidí je manažerská práce. Hodnocení jejich výkonnosti je klíčovou součástí této práce, a pokud se ji budeme snažit automatizovat, hrozí, že své lidi demotivujeme.
Zdroj fotky: Archiv Barbory Pulkrábkové
Co všechno ji ovlivňuje? Hezká otázka, mohla bych na ni odpovídat celý den. Ale na to nemáme prostor. Takže odpovím velice jednoduše. Jsou to dvě věci: zda daný zaměstnanec chce a zda umí.
Lze obojí zlepšovat? Jak? Ano. Vždy ve vzájemném dialogu se zaměstnancem. Nevymýšlejte nic sami. Ptejte se a mluvte se svými lidmi.
Pokud zaměstnanec nechce, musíte zjistit důvody a zvážit, zda je můžete ovlivnit. Pokud je ovlivnit nemůžete, nezbývá než se s daným zaměstnancem rozloučit. V opačném případě budete zbytečně ztrácet čas a peníze.
Pokud zaměstnanec neumí, opět je třeba zjistit důvody a ověřit, jak můžete na cestě ke změně jako manažer pomoci. Rozvojových metod je celá řada – mentor, který poradí, stínování zkušeného kolegy, zajímavý projekt, na kterém se může učit, průběžná zpětná vazba, která vede k požadované změně, nebo školení. Školení říkám záměrně v poslední řadě. Jeho efektivita je obvykle výrazně nižší než u předchozích metod.
Jak tedy může malá nebo i velká firma jít vysoké výkonnosti zaměstnanců naproti? Pečlivě vybírat své manažery.
Věřím, že to dělají a že nikdo nechce špatné manažery… Pravdou ale je, že manažery jsou často lidé, kteří nemají základní předpoklady pro práci s lidmi. Jsou odborníky, pracují v týmu nejdéle nebo manažerskou práci jednoduše chtějí dělat. Stále platí, že nejčastějším důvodem pro změnu zaměstnání je nespokojenost se stávajícím manažerem.
Je pro firmu nutné, aby měla vlastního HR specialistu, nebo si dokáže pomoci i bez něj? Co doporučujete? Záleží na aktuální situaci dané firmy, na schopnostech jejich manažerů, na dynamice náboru a mnoha dalších faktorech.
HR specialista je odborníkem na práci s lidmi a může manažerům pomoci podívat se na své lidi i z jiného úhlu pohledu. Může manažerům klást otázky, které by si sami nepoložili, může jim šetřit čas při výběru, může zajistit, že je uvnitř firmy vše v souladu se zákonem.
Často slýchám kritiku českých zaměstnavatelů a jejich srovnání s těmi zahraničními. Myslíte si, že jsou ti čeští tak špatní? Nemyslím si, že jsou čeští zaměstnavatelé špatní. Určitě existují zaměstnavatelé špatní i dobří. Nemám po ruce žádnou statistiku, která by zohledňovala národní příslušnost. V Čechách je obrovské množství skvělých firem se skvělými lidmi v čele. Od nich se můžeme učit.
Učit se ale můžeme i od vlastních zaměstnanců a klientů. Nehledejme složitosti v implementaci změn, které po nás obě tyto skupiny chtějí. Prostě najděme cestu, jak je uvést v život. Firmy, které tohoto schopné jsou, prosperují a obstojí i v boji s konkurencí.
Jak se podle vás bude situace v tomto ohledu do budoucna vyvíjet? Jsem optimista a věřím, že dobře. To je mimochodem i poslání mé firmy. Chci pomáhat zvyšovat úroveň firem jako zaměstnavatelů, kultivovat pracovní trh. A věřím, že se to daří a dařit bude.
Veškerá doporučení, informace, data, služby, reklamy nebo jakékoliv jiné sdělení zveřejněné na našich stránkách je pouze nezávazného charakteru a nejedná se o odborné rady nebo doporučení z naší strany. Podrobnosti na odkazu zde.
Jirka ve svých 18 letech založil MladýPodnikatel.cz. Posledních 8 let na něj zpovídá úspěšné osobnosti ze světa byznysu a vydává s nimi videorozhovory a podcasty, kterých má za sebou už bezmála 1 200. Jeho posláním je vzdělávat české a slovenské podnikatele, živnostníky, majitele firem a jejich zaměstnance. Pořádá také off-line akce, přednáší na vysokých školách a pomáhá s podnikáním ostatním v rámci konzultací. Časopis Forbes ho zařadil do žebříčku 30 pod 30 a získal řadu dalších ocenění a nominací.
Nebuďte na podnikání sami. Čerpejte know-how zkušených podnikatelů. Praktické informace pro vaši firmu. Přidejte se mezi podnikatele, co rostou s námi.
Na našich stránkách používáme cookies. Kliknutím na „Přijmout vše“ souhlasíte s použitím všech cookies. Kliknutím na „Nastavení“ nám můžete poskytnout souhlas jen s konkrétními cookies. Zjistit více Přijmout všeOdmítnout všeNastavení
Nastavení cookies
Nastavení cookies
Tento web používá cookies, aby zlepšil váš zážitek při procházení našeho webu. Z nich jsou cookies, které jsou ohodnoceny jako nezbytné, uloženy ve vašem prohlížeči, protože jsou třeba pro základní fungování webových stránek. Používáme také soubory cookies třetích stran, které nám pomáhají analyzovat a pochopit, jak náš web užíváte. Tyto soubory cookies budou ve vašem prohlížeči uloženy pouze s Vaším souhlasem. Současně máte možnost se z těchto cookies odhlásit. Odhlášení z těchto souborů cookies však může ovlivnit váš zážitek z užívání webových stránek.
Nezbytné soubory cookies jsou zásadní pro správnou funkci webových stránek. Tyto cookies zajišťují základní a bezpečnostní funkce webu zcela anonymně.
Cookie
Délka
Popis
cookielawinfo-checkbox-analytics
11 měsíců
Tento soubor cookie je nastaven pomocí pluginu GDPR Cookie Consent. Cookie slouží k ukládání souhlasu uživatele s cookies v kategorii “Analytické”.
cookielawinfo-checkbox-functional
11 měsíců
Tento soubor cookie je nastaven pomocí pluginu GDPR Cookie Consent. Cookie slouží k ukládání souhlasu uživatele s cookies v kategorii “Funkční”.
cookielawinfo-checkbox-necessary
11 měsíců
Tento soubor cookie je nastaven pomocí pluginu GDPR Cookie Consent. Cookies slouží k ukládání souhlasu uživatele s cookies v kategorii “Nezbytné”.
cookielawinfo-checkbox-others
11 měsíců
Tento soubor cookie je nastaven pomocí pluginu GDPR Cookie Consent. Cookie slouží k ukládání souhlasu uživatele s cookies v kategorii “Ostatní”.
cookielawinfo-checkbox-performance
11 měsíců
Tento soubor cookie je nastaven pomocí pluginu GDPR Cookie Consent. Cookie slouží k ukládání souhlasu uživatele s cookies v kategorii “Výkonnostní”.
PHPSESSID
relační
Tato cookie je nativním prvkem aplikací PHP. Tento soubor cookie se používá k ukládání a identifikaci jedinečného ID relace uživatele za účelem správy relace uživatele na webových stránkách.
viewed_cookie_policy
11 měsíců
Cookies jsou nastaveny pluginem GDPR Cookie Consent. Cookie slouží k ukládání informace, zda uživatel udělil souhlas s použitím cookies. Neukládá žádné osobní údaje.
Funkční soubory cookies pomáhají provádět funkce, jako je například sdílení obsahu webových stránek na sociálních sítích, sbírání zpětné vazby a další funkce třetích stran.
Cookie
Délka
Popis
language
relační
Tato cookie zaznamenává jazykové preference uživatele.
sb
2 roky
Tuto cookie používá společnost Facebook pro zapamatování si jazykových preferencí uživatele, kontrole funkcí a sdílených stránek.
sp_landing
1 den
Tuto cookies používá společnost Spotify za účelem implementace zvukového obsahu a také k zaznamenání informací o interakcích uživatele souvisejících s obsahem.
sp_t
1 rok
Tuto cookies používá společnost Spotify za účelem implementace zvukového obsahu a také k zaznamenání informací o interakcích uživatele souvisejících s obsahem.
wordpress_logged_in_*
14,5 dne
Cookie slouží k autorizaci přihlášení
wordpress_sec_*
14,5 dne
Cookie slouží k autorizaci přihlášení
wordpress_test_cookie
wpj_is_logged_in
14,5 dne
Cookie slouží k informaci, zda je uživatel přihlášený
Analytické soubory cookies slouží k pochopení interakce mezi návštěvníky a webem. Tyto soubory cookies poskytují informace o statistikách, počtech návštěvníků, míře okamžitých odchodů, zdroji návštěvnosti atd.
Cookie
Délka
Popis
_ga
2 roky
Tuto cookies používá společnost Google jako uživatelské ID, na základě kterého generuje statistická data o užívání stránek uživatelem.
_gat
1 den
Tuto cookies používá společnost Google k omezování počtu požadavků k omezení sběru dat na stránkách s vysokou návštěvností.
_gid
1 den
Tuto cookies používá společnost Google jako uživatelské ID, na základě kterého generuje statistická data o užívání stránek uživatelem.
_hjAbsoluteSessionInProgress
30 minut
Tato cookie počítá, kolikrát byla webová stránka navštívena různými návštěvníky. Tento proces je prováděn přidělením unikátního identifikátoru každému návštěvníkovi, aby nebyl do součtu zaregistrován dvakrát.
_hjFirstSeen
30 minut
Určuje, zda návštěvník tuto webovou stránku v minulosti již navštívil, nebo se jedná o nového návštěvníka.
_hjid
365 dní
Nastavuje unikátní identifikátor pro danou relaci. Tímto způsobem získává webová stránka data o návštěvníkově chování pro statistické účely.
_hjIncludedInPageviewSample
2 minuty (prodlužováno o 30 sekund)
Určuje, zda by měl být uživatelův pohyb registrován v určitém statistickém zástupném symbolu.
_hjIncludedInSessionSample
2 minuty (prodlužováno o 30 sekund)
Registruje data o návštěvníkově chování na webové stránce. Data jsou použita pro interní analýzu a optimalizaci stránky.
_hjIncludedInSessionSample
2 minuty (prodlužováno o 30 sekund)
Určuje, zda by měl být uživatelův pohyb registrován v určitém statistickém zástupném symbolu.
_hjRecordingEnable
relační
Tato cookie se používá pro identifikaci návštěvníka a optimalizaci relevance reklam pomocí sbírání dat o návštěvníkovi z několika webových stránek. Tato výměna dat o návštěvníkovi je obvykle zprostředkována datovým centrem či reklamní výměnou třetích stran.
_hjRecordingLastActivity
relační
Nastavuje unikátní identifikátor pro danou relaci. Tímto způsobem získává webová stránka data o návštěvníkově chování pro statistické účely.
_hjRecordingLastActivity
Soubor cookie, který obsahuje data aktuální relace.
_hjTLDTest
relační
Registruje statistická data o návštěvníkově chování na webové stránce. Data jsou použita pro interní analytiku provozovatelem webové stránky.
CONSENT
2 roky
Tuto cookies používá společnost YouTube k ukládání prostřednictvím embeddovaných videí a využívá je k získávání anonymizovaných statistických údajù.
hjViewportId
relační
Nastavuje unikátní identifikátor pro danou relaci. Tímto způsobem získává webová stránka data o návštěvníkově chování pro statistické účely.
Vuid
2 roky
Tuto cookies používá společnost Vimeo k ukládání statistických údajů o používání uživatelem, včetně informací o stránkách, které byly zobrazeny.
Reklamní soubory cookies se používají k poskytování relevantních reklam a marketingových kampaní návštěvníkům. Tyto soubory cookies sledují návštěvníky na různých webových stránkách a shromažďují informace za účelem poskytování reklam přizpůsobených na míru.
Cookie
Délka
Popis
_fbp
3 měsíce
Tuto cookies používá společnost Facebook a slouží k sledování Vašich návštěv.
fr
3 měsíce
Tuto cookies používá společnost Facebook a slouží k zobrazování reklamy v rámci inzertního systému této společnosti
NID
6 měsíců
Tuto cookies používá společnost Google a slouží k omezení zobrazení reklamy uživateli, ztlumení nežádoucí reklamy a měření účinnosti reklam.
VISITOR_INFO1_LIVE
6 měsíců
Tuto cookies používá společnost Youtube a slouží k měření a určení zobrazení rozhraní přehrávače.
YSC
relační
Tuto cookies používá společnost Youtube a slouží k měření a sledování Vaší interakce.
yt-remote-connected-devices
Neomezené
Tuto cookies používá společnost Youtube a slouží ji k získávání informací o nastavení při užívání YouTube přehrávače.
yt-remote-device-id
Neomezené
Tuto cookies používá společnost Youtube a slouží ji k získávání informací o nastavení při užívání YouTube přehrávače.
yt.innertube::nextId
Neomezené
Tuto cookies používá společnost Youtube a slouží k zaznamenání informací o tom, jaká videa uživatel viděl.
yt.innertube::requests
Neomezené
Tuto cookies používá společnost Youtube a slouží k zaznamenání informací o tom, jaká videa uživatel viděl.
M
Před 7 roky
Otazka je, jestli je dobre se chlubit zodpovednosti za vyber lidi, kteri pisi idnes…
Ale jako priznani ci pokani, proc ne…
Odpovědět »