Pohovor s uchazečem o práci: Role a úskalí personalistů, kteří mohou vše zkazit…

V dnešní době se stalo módou používat personalisty a pracovní agentury, bohužel to často nefunguje příliš dobře. Obě strany často páchají mnoho chyb, které ve výsledku možnou spolupráci spíše zhatí. Ještě horší možností je zaměstnání nekvalitního člověka, kterého se potom lze jen obtížně zbavit. Pohovor přitom není nic složitého, je to v podstatě obchodní jednání.

O co vlastně na pohovoru jde?

Většina zájemců o práci i firem se chová podivným způsobem a zbytečně se věnují nepodstatným věcem. Zaměstnání není nic jiného než forma obchodu. Firma potřebuje udělat určitou práci, na kterou potřebuje kvalifikovaného zaměstnance, a za tuto práci nabízí odměnu. U pohovoru jde zejména o ověření kvalifikace a ujasnění si pracovních podmínek a nabízené odměny. Vše ostatní jsou až druhořadé záležitosti.

Úskalí personalistů

Mezi současnou běžnou praxi patří využívání tzv. personalistů. Personalista je často mladá osoba, která nebude ani zaměstnavatelem, ani nadřízeným uchazeče. Není nic trapnějšího, než když se ukáže, že personalista o práci zaměstnance nic neví nebo dokonce neumí požadovaný cizí jazyk.

Mnoho personalistů má sklony zbytečně rýpat do soukromého života zaměstanance a pokládat pseudopsychologické otázky, psát testy z jazyků a podobně. Takové jednání je nedůstojné a zbytečně uvádí uchazeče do trapných situací. Obzvláště nevhodně podobné jednání působí, pokud je uchazeč výrazně starší než personalista.

Inzerce

Zaměstnání je obchod, ale personalisté si ho bohužel často pletou s nákupem zboží. Mladý a nezkušený personalista může najímat maximálně absolventy, ale nemůže řídit pohovor se zkušenými zaměstnanci či se dokonce snažit přetáhnout zaměstnance konkurence.

Odborné zaměstnance by měl najímat specialista

Pokud se jedná o pohovor se zkušeným odborníkem, nikdy by neměl pohovor vést personalista, který sám není specialistou v oboru. Pokud firma z nějakého důvodu na přítomnosti personalisty trvá, měl by být u pohovoru přítomen i budoucí nadřízený zaměstnance, který je schopen patřičně zhodnotit jeho znalosti a praxi a také poskytnout přesné informace o nabízené pracovní pozici.

Personalista není schopen zhodnotit zkušenosti a schopnosti vývojového či výzkumného pracovníka, zejména pokud ho takový odborník převyšuje praxí a věkem.

Jak by tedy měl pohovor probíhat?

Obě strany se k pohovoru dostaví včas a po řádné přípravě. Zaměstnavatel se nesnaží uchazeče o práci stresovat, nezasahuje zbytečně do soukromí uchazeče a poskytuje úplné a přesné informace o nabízené pozici. Uchazeč poskytuje úplné informace o svém vzdělání a praxi.

Naprosto stěžejním bodem je ujasnění si přesného popisu požadované práce, vymezení skutečných časových nároků zaměstnavatele a vymezení skutečné výše nabízené mzdy. U nabízené mzdy je třeba předem vyřešit, kolik bude fixní část a kolik budou případné odměny a přesně vymezit případné další nabízené benefity.