Křišťálová Lupa 2016
Inspirace pro vaše podnikání a marketing

Michal Martoch: Rozvoj vlastního talentu je důležitý pro všechny, co chtějí být v životě úspěšní

martoch-2Talent je něco, co hodně lidí zajímá. Jedni se ptají, jak mají vlastní talent rozvíjet, druzí ho zase chtějí podpořit u svých zaměstnanců a zvýšit tak jejich produktivitu. Ve společnosti často panuje i názor, že se bez talentu neuplatníte a že je těžké ho v sobě objevit.

Ing. Michal Martoch je specialistou právě na tzv. talent management, jehož cílem je v lidech hledat možnosti dalšího růstu, rozvoje a angažovanosti. Michal Martoch při svých konzultacích využívá letité zkušenosti s řízením týmů, školením práce a vzdělávání na dálku a třeba i s organizací webinářů pro nejznámější mobilní operátory a další.

Pane Martochu, je podle vás talent v životě důležitý? Co to vůbec je talent?
Začněme tím, co to vlastně talent je. Podle jedné z definic se jedná o přirozený způsob chování a myšlení. Ty jsou nám podle posledních výzkumů buď vrozené, nebo vznikají ve velice nízkém věku. Osobně se přikláním k tomu, že jsou vrozené. Máme desítiměsíční holčičku a její talent, respektive rozdíly od stejně starých dětí, jsou již teď velice silně patrné. Jinými slovy, každé dítě je originál a je to vidět hned od narození.

Také je nutné říct, že talent sám o sobě nestačí. Druhou polovinou rovnice je určitá časová investice, kterou musíme vložit do rozvoje dovedností, znalostí, učení atd. Tím talentu umožníme postupně vyrůst do silných stránek. Jako takový bod dokonalosti se uvádí pravidlo 10 000 hodin. Pokud má člověk na danou oblast talent a věnuje 10 000 hodin do jejího rozvoje, tak se stane nepřekonatelným.

A má talent každý?
Ano, talent má úplně každý člověk. Zásadní problém je ovšem v tom, že většina lidí neví na co. A proto jej neumí ani vhodně rozvíjet. Pokud totiž neumíte svůj talent jasně pojmenovat a definovat, tak jakákoliv aktivita může být kontraproduktivní. Z vlastní praxe vím, že velice dobře se může uplatnit každý, kdo svůj talent jasně definuje a snaží se jej co nejvíce rozvíjet.

I proto považuji znalost talentu a jeho následný rozvoj do silných stránek za naprosto důležitý pro každého člověka, který chce být v životě úspěšný. Úspěchem v tomto kontextu nemyslím jen finanční zázemí, ale především osobní spokojenost a štěstí.

Co mají dělat ti, co ho ještě nenašli? Existuje na to nějaký návod?
Jsem přesvědčený, že každý, kdo talent cíleně hledá, jej nakonec i najde.  Při naší praxi používáme metodologii a test Strengthsfinder 2.0. Ten byl vyvinutý společností Gallup na základě 40letého výzkumu v oblasti mozku, talentu a silných stránek. Po jeho absolvování získáte přehled o svých 5 nejsilnějších talentech. Zájemci se o testu mohou více dozvědět na našem webu nebo přímo na oficiálních stránkách.

S testem SF 2.0 máme vynikající zkušenosti. Využíváme jej pro vlastní potřebu a také pro práci se svými zákazníky. Absolvovali jej všichni kolegové ve firmě, celá naše nejbližší rodina a přátelé. Doma pak máme nástěnku, kde vidíme souhrn talentů lidí z našeho nejbližšího osobního a pracovního okolí.

martoch-tabule

Když budeme předpokládat, že jsme svůj talent už našli, jak ho můžeme rozvíjet?
Základem je zjistit, v jakých oblastech se talent nachází. Následně je nutné jednak identifikovat možné překážky, které brání jeho dalšímu rozvoji, a ty odstranit, a d ále je důležité jej správně podporovat. V tom je třeba SF 2.0 výborný. Každému absolventovi poskytne 50 rad a doporučení, jak talent dále rozvíjet.

Hraje v tom nějakou roli věk?
Samozřejmě, čím dříve s rozvojem talentu začnete, tím lépe. U malých dětí leží hlavní zodpovědnost především na rodičích a učitelích. Přece jenom ještě nejsou děti tak vyspělé, aby dokázaly vědomě rozvíjet své schopnosti. Bohužel z mé zkušenosti je povědomí o rozvoji talentu jak u dětí, tak i u dospělých úplně v počátcích.

Co tedy mají dělat starší ročníky?
Určitě ne zoufat. Začít s rozvojem svých talentů není nikdy pozdě. Na co by se měl zaměřit v podstatě každý člověk, jsou stinné stránky talentu. Ty existují v podstatě u všech lidí, kteří svůj talent nedokážou vědomě pojmenovat a rozvíjet.

Abych to uvedl na konkrétním příkladu. Jedním z talentů podle SF 2.0 je talent Achiever. Ten umožňuje svému nositeli jasně definovat své krátkodobé i dlouhodobé cíle a jít si za nimi. Každý den ráno se člověk probudí a začne odškrtávat svůj seznam úkolů. Pokud jej splní, je večer spokojený, pokud ne, pak naopak spokojený není. Problém nastává ve chvíli, kdy založí rodinu, se kterou by měl trávit nějaký čas. Místo toho však neustále pracuje a rodina trpí. To vytváří velkou nespokojenost na všech stranách. Řešením je zahrnout rodinné úkoly a činnosti s rodinou na pomyslný seznam svých úkolů.

martoch-1

Řada firem na světě se snaží talent u svých zaměstnanců rozvíjet. Jak to dělají? Můžete uvést i nějaké konkrétní firmy?
Většina českých firem se setkala s typologií MBTI nebo s některou z mnoha modifikací. Tento test byl vytvořen během 2. světové války na základě teorie Junga a tento přístup je již dávno překonaný. Základní problém je v pojetí testu, výsledkem je totiž přiřazení do jedné z 16 typů osobnosti. V podstatě nám silně podsouvá, že existuje pouze 16 různých typů osobností, což je samozřejmě nesmysl.

Mimo to existuje celá řada lepších či horších testů a metodologií. My používáme Strengthsfinder 2.0, s nímž máme výborné zkušenosti a výsledky. Jeho vykonáním získáme 5 nejsilnějších talentů z 34 talentů obsažených v testu. Při kombinaci všech talentů a pořadí se jedná o více než 33 miliónů kombinací. Vynásobíme-li to navíc různou kvalifikací a výchovou, zjistíme, že každý člověk na světě je naprosto unikátní. To je pěkný závěr, nemyslíte?

Strengthsfinder 2.0 používají například i takové firmy jako Microsoft, Google, Procter&Gamble, DuPont, Lego a řada dalších.

Rozvíjí talent zaměstnanců i české firmy? Jak jsme na tom v porovnání se světem? Zlepšíme se do budoucna?
Česká republika je v tomto ohledu stále na začátku. Jen velice málo firem umí skutečně využít potenciál svých zaměstnanců na maximum. Základem je změna manažerského myšlení a přístupu. Talent management totiž s sebou často nese i velké změny v pracovních týmech. I když se to může zdát jako složité, tak to v konečném důsledku přinese řadu pozitiv, jako spokojenější a výkonnější zaměstnance, nižší fluktuaci, vyšší angažovanost, lepší služby pro zákazníky atd.

Některé firmy chtějí své zaměstnance vzdělávat, podporovat a pomáhat jim v jejich profesním růstu. Často to ale končí tím, že zaměstnance vychovají, ale nedokáží si jej udržet. Nemyslíte si, že právě možnost ztráty takového zaměstnance firmy demotivuje od toho, aby s nimi pracovaly více?
Ano, v tom máte pravdu. Je to častý jev u mnoha firem. Na druhou stranu existují firmy, které to mají přesně naopak. Jsou jako černé díry, do kterých je člověk vtažený a jen tak neodejde. Zde je nutné se inspirovat. Při bližším pohledu zjistíme, že tyto firmy mají jasnou vizi, kterou její zaměstnanci s radostí následují. Pracovníci se mohou ve firmě skutečně realizovat a být v souladu se sebou samými. Nemusí natírat trávu na zeleno, jak se děje v mnoha běžných firmách, ani nejsou přetíženi zbytečnou administrativou nebo se nemusí přetvařovat před svými nadřízenými – na jejich názoru totiž skutečně záleží, protože manažeři nerozhodují direktivně, ale dávají svým spolupracovníkům pocit naplnění.

A jak si tedy mají své zaměstnance udržet, i když se rozhodnou odejít?
To už je o dost složitější otázka. Správně implementovaný talent management může pomoci zaměstnance udržet. Když totiž bude nadřízený společně se zaměstnancem hledat jeho potenciál a ten podporovat, tak se bude zaměstnanec přirozeně realizovat. Pak již není zase takový problém zaměstnance udržet. Dokonce se dají najít řešení i pro případy, kdy již nemá zaměstnanec kam růst.

A co se zaměstnanci, co se rozhodnou odejít na volnou nohu? V poslední době jsem se setkal s několika agenturami, které přesně tento problém řeší.
To je hodně zajímavá otázka. Hlavně mě zaujal její kontext, kdy vnímáte odchod na volnou nohu jako něco, co je pro zaměstnavatele negativní. Přesně s tímto přístupem se setkávám u většiny firem a jejich manažerů. Bohužel firmy umí jen velice málo spolupracovat s lidmi na zkrácené úvazky nebo na volné noze. Přitom v mnoha ohledech je spolupráce na volné noze ideální řešení.

Představte si, že si jako firma držíte experta na plný úvazek, který vás měsíčně stojí 100 000 Kč v celkových nákladech. Přitom ale pro něj máte skutečně důležitou práci pouze na 1/4 úvazku. Zbytek času se vám ten člověk jen nudí a přemýšlí, jak se lépe seberealizovat. Řešení je prosté! Podpořte jej v přechodu na volnou nohu. Nechte ho pro sebe pracovat na 1/4 úvazku za 40 000 Kč. Expert získá prostor pro seberealizaci, navíc má jistotu práce od vás a čas na rozvoj vlastního podnikání. Vy jste získali dlouhodobého a kvalitního dodavatele, navíc za výrazně nižší cenu. A všichni mohou být spokojeni.

Toto ale bohužel firmy a jejich manažeři zatím neumí řídit. Místo podpory spolupráce se chovají k zaměstnancům, kteří zvažují samostatné podnikání, jako k nějakému švábovi, jehož je nutné rychle odstranit. Přitom si šlapou po konkurenční výhodě!  Takový expert na částečný úvazek totiž získává další zkušenosti i u jiných zákazníků, což může snadno zúročit ve své původní firmě.

Ano, to zní určitě moc hezky, ale dá se rovněž předpokládat, že takový expert na volné noze získá dostatek práce svépomocí, na bývalého zaměstnavatele již nebude mít čas a firma tak nebude mít ani zaměstnance, ani dodavatele. To je ten problém, který jsem chtěl naznačit. To řešit lze?
Při zdravém vztahu mezi lidmi existuje něco jako loajalita a ctí se dohody. Pokud jsem si vědomý, že mi firma byla oporou v počátcích mého podnikání, pomohla mi vyrůst a osamostatnit se, tak bych byl krajně nezodpovědný, když bych ji poslal lidově řečeno do háje. Je to všechno o nastavení pravidel. Když se expert s manažerem dohodnou, že pro ně bude pracovat minimálně 10 let na ŽL v rozsahu např. 0,1-0,3 úvazku, tak jakékoliv nedodržení dohody je podraz. A kdo chce dělat podrazy v podnikání, tak moc daleko nedojde.

Na stránkách WorklineSlužby.cz píšete, že 69 zaměstnancům ze 100 je rozvoj firmy naprosto lhostejný a pracují jen pro peníze. Jak to lze změnit? Jak lidi donutit k tomu, aby nepracovali jen pro peníze?
To je další velice složitá otázka. Základem je pochopit motivaci každého jedince, proč pracuje právě v dané firmě. Jsou to peníze, uznání, seberealizace, postavení, lokalita nebo něco jiného? Na to by měla navazovat individuální práce s talentem každého zaměstnance. Teprve pak přichází diskuse o tom, jak jeho motivaci trvale podpořit. V Česku se dnes hovoří o Work-Life balance – rovnováze mezi pracovním a osobním životem, kam spadá také podpora flexibilní práce na dálku a práce z domova. V zahraničí se v poslední době silně diskutuje tzv. Wellbeing – jakýsi subjektivní pocit životní pohody a spokojenosti. Firma, která dokáže tyto 2 pojmy dobře pojmout ve vztahu ke svým zaměstnancům, výrazně zvýší jejich angažovanost.

Je špatné, když člověk pracuje (jen) pro peníze?
Krátkodobě na tom nevidím nic špatného, každý se musíme nějak živit, a když není práce podle mých představ, je nutné dělat jakoukoliv poctivou práci. Ve střednědobém nebo dlouhodobém horizontu ovšem záleží také na vnitřní spokojenosti a tu prací výhradně pro peníze nenajdeme.

Co mne ale zaujalo ještě více, je informace o tom, jak 15 zaměstnanců ze 100 ničí práci ostatních lidí. Můžete k tomu něco říci?
Tato čísla vychází z dlouhodobých celosvětových průzkumů společnosti Gallup v oblasti angažovanosti zaměstnanců. Z jejich rozsáhlých průzkumů po celém světě vyplývá, že v průměrné organizaci pracuje s plným nasazením pouze 13 % zaměstnanců, 63 % se jich nepřetrhne  nejsou angažovaní  a zbývajících 24 % svou práci nesnáší, nebo dokonce ničí výsledky ostatních. V ČR je tento poměr ještě o poznání horší – 8 % / 62 % / 30 %.

Mezi těch 24 %, respektive 30 % v ČR aktivně neangažovaných zaměstnanců patří takoví, kteří jsou v práci nešťastní, neproduktivní nebo rozsévají mezi své spolupracovníky negativní náladu. V podstatě šíření negativní nálady ničí ve svém důsledku práci ostatních, protože jim bere chuť do práce, nutí je práci šidit. V menším měřítku pak skutečně mohou také úmyslně či neúmyslně dělat naschvály, jež ničí práci druhých.

martoch-lide

Není lepší se takových zaměstnanců rovnou zbavit? Předpokládám, že do značné míry je to věcí povahy, kterou zaměstnanec jen tak nezmění… Nebo ano?
Zbavit se samozřejmě může být řešení. Jsou zde ovšem dvě zásadní otázky, na které bychom si měli nejdříve odpověď. První zní – jak poznat ty aktivně neangažované? Druhá pak – jak zajistit, aby jejich místo nezastali rychle jiní? Zde se opět dostáváme k motivaci, angažovanosti, talentu, silným stránkám atd.

Jak vypadá „angažovaný zaměstnanec“?
Angažovaný zaměstnanec chce firmu rozvíjet a záleží mu na jejím dalším úspěchu. Ví, že když bude úspěšná firma, bude mít i on stabilní práci. Hlavním předpokladem angažovanosti je prostor pro vlastní seberealizaci ve smysluplné práci – firma mu k tomu dává podmínky a poskytuje uznání.

Jak lze zvýšit produktivitu zaměstnanců? Řada lidí tvrdí, že snadno, penězi. Jsou peníze vůbec tím správným motivátorem? Čím jiným lidi motivovat?
Peníze jsou vůbec tím nejhorším motivátorem, motivují pouze krátkodobě. Když přidáte 10 000 Kč člověku, který chce odejít z firmy kvůli nedostatku času, tak ho akorát tak naštvete.

Gallup na základě svých výzkumů vytvořil seznam 10 otázek, které mají ukázat, jak moc je daný člověk angažovaný. Na každou otázku lze odpověď silně souhlasím, souhlasím, neutrální, nesouhlasím, silně nesouhlasím. Aplikací těchto otázek do procesů firmy pak zvyšujeme angažovanost a motivaci. Toto jsou ony:

  1. Vím, co se ode mě v práci očekává.
  2. Mám všechno materiální vybavení a zařízení, abych mohl dělat dobře svou práci.
  3. V práci mám každý den příležitost dělat to nejlepší.
  4. V posledních 7 dnech jsem dostal ocenění nebo pochvalu za dobře odvedenou práci a současně jsem měl příležitost k učení a růstu.
  5. Můj nadřízený nebo někdo v práci o mě pečuje jako o člověka.
  6. V práci existuje někdo, kdo povzbuzuje můj další rozvoj a mluví se mnou o mém zlepšování.
  7. Vnímám, že je v práci můj názor důležitý.
  8. Vize a účel mé organizace mi dává pocit, že je má práce důležitá.
  9. Moji spolupracovníci jsou motivování k tomu, aby dělali kvalitní práci.
  10. Mám v práci nejlepšího přítele.

Využívají firmy potenciál svých zaměstnanců na maximum? Proč ne a jak to mají změnit? A co tím získají?
Jen málokterá firma umí skutečně využívat potenciál svých zaměstnanců. Důvody, které tomu brání, jsou jednoduché – je to manažerská dovednost a tu je nutné se naučit. Většina manažerů to bohužel neumí. Jednoduše to chce školení, konzultace, aplikace na podřízené a zase školení, konzultace a trénink na podřízených.

Podporou potenciálu zaměstnanců firmy získají loajálnější zaměstnance, kvalitnější služby a výrobky, rychlejší a lepší inovace, což by se v konečném důsledku mělo odrazit ve vyšší konkurenceschopnosti, vyšším zisku a vyšší stabilitě firmy.

Mohou s potenciálem svých zaměstnanců pracovat všechny firmy? Popravdě si neumím představit, jak třeba automobilka začne rozvíjet talent u zaměstnance, který dělá rutinní práci. Je to tedy skutečně pro všechny, tedy i pro zavedené firmy?
Práce s potenciálem se týká všech firem. I automobilka má velké množství nerutinních kancelářských, technických a manažerských pozic. Gallup v této oblasti dělal rozsáhlé průzkumy u jednotlivých profesí, kdy hledal např. dokonalou uklízečku nebo řidiče nákladního auta. A našel je. Přitom většině lidí naskakují pupínky, když si představí, že by měli do konce života dělat uklízečku. Přesto existují lidé, jež tuto profesi milují – jsou angažovaní a motivovaní. A toto je přesně ta cesta, kterou by se měly firmy vydat, protože ji lze aplikovat na jakoukoliv rutinní práci.

U malých a středních firem je často problém, že jejich majitelé nemají na podobné aktivity čas, i když by ho chtěli. Jak lze tento problém řešit?
Vše je otázkou priorit. Je to podobné jako otázka, co bylo dříve, jestli vejce nebo slepice. Je nutné tomu dát vysokou prioritu, najmout si na to nějakého profesionála a s ním spolupracovat. Investovaný čas se pak ve střednědobém horizontu vrátí.

Jinak rezervy v oblasti time management u majitelů malých a středních firem je kapitola sama o sobě. Angažovanost a motivace podřízených s tím úzce souvisí.

V dnešní době se začíná stále častěji praktikovat tzv. práce na dálku. V čem je revoluční, co přináší nového, proč je lepší a proč by ji měly firmy zkusit?
Práce na dálku je nový způsob vzdálené spolupráce s využitím informačních technologií. Uvedu to na několika příkladech.

  1. Místo, abychom jezdili na schůzku z Ostravy do Brna, tak se spojíme na Skype videokonferenci. Ušetříme tak minimálně 5 hodin času na cestě a k tomu 1000 Kč za benzín.
  2. Místo fyzického školení pro všech 20 obchodníků z celé ČR uspořádáme webinář – webový seminář.  Každý obchodník se připojí ze svého domova, nemusí nikam cestovat a získá všechny potřebné informace.
  3. Místo běžného uchovávání dat na firemním serveru se data přesunou do cloudu. Všichni zaměstnanci tak mají neomezený přístup odkudkoliv ke svému emailu, dokumentům i datům z firemních informačních systémů.

Pro více informací o práci na dálku si můžete bezplatně stáhnout můj ebook Práce na dálku – jak chytře zvýšit konkurenceschopnost organizace zde.

Aktuálně také píšu jeho pokračování zaměřené speciálně na řízení a motivaci vzdálených pracovníků. Kniha bude k dispozici ve 2. kvartálu 2014.

 martoch-dum

Kromě tohoto trendu přichází ještě jeden, outsourcing. Stále více firem svou práci deleguje mimo své zaměstnance, pracuje s externisty, jinými firmami atd. Nezmenšuje to trochu prostor právě pro aktivity, jako je talent management? Lze takto pracovat i s externisty?
Outsourcing práce vytváří významný tlak na kvalitu i rychlost práce. S naším pojetím talent managementu se to nijak nevylučuje, spíše naopak. S kvalitními externisty lze spolupracovat dlouhodobě, navíc můžeme snadněji tlačit na kvalitu. Externista na volné noze má výrazně vyšší motivaci k osobnímu rozvoji než běžný neangažovaný zaměstnanec. Je na tom závislá jeho dlouhodobá existence.

V podstatě firmy talent management uplatňují u externistů výrazně více, než u svých zaměstnanců. Uvedu na příkladu: Když chcete grafika nebo lektora z řad externistů, tak od něj požadujete reference nebo portfolio služeb. Můžete si přečíst jeho blog nebo se jej zeptat, jak jej práce baví a proč ji dělá. Vše zcela nezávazně. U kolika ze svých zaměstnanců máte takovou možnost? Řekl bych, že to je zcela výjimečný jev.

Můžete nám na závěr prozradit nějaké tipy, jak úspěšně řídit svoje zaměstnance a tak i vlastní firmu?
Nejdůležitější první krok by měl směřovat ke zjištění vlastních talentů. Každý vedoucí pracovník, který pozná svůj talent a umí využívat na maximum své silné stránky, bude přirozeně podporovat také talent a silné stránky svých podřízených. Navíc si jich přirozeně začne vážit za jejich vlastnosti, které předtím neviděl. Tím jim dá prostor pro vlastní iniciativu, což bude dále podporovat jejich motivaci a angažovanost.

Navíc když začne tyto principy uplatňovat i na svou rodinu a přátele, tak bude přiživovat i svůj vlastní Wellbeing – tedy vlastní pocit životní pohody a spokojenosti. A o to přece v důsledku jde – být v životě spokojený a šťastný! Nemyslíte?

Okomentovat článek

Sdílejte článek přátelům:

Autor: Jiří Rostecký

Jirkovi je 23 let. Podniká už od střední školy. Hned po ní založil svou první firmu. Nejvíce ho baví tvorba rozhovorů, kterými se snaží na internet přinášet více know-how a inspirace od českých profesionálů a podnikatelů. Píše blog o podnikání na internetu.

Komentáře čtenářů: 0

    Přidejte vlastní komentář